“无为而治”与医院管理

发布日期:2018-10-10 14:32:24   阅读次数:1046次

《道德经》是中国传统文化的精髓,是中国人的智慧宝库,它充满了古代朴素的辩证法思想,揭示了人与自然,人与社会,人的内心世界和谐的关系。《道德经》虽然只有八十一章,5000余字,但每一个字都闪烁着智慧的光芒,即使经过两千年岁月的洗礼,依然光彩熠熠。其中“无为而治,道法自然”的思想,对不同身份,不同地位,不同职业的人,都会使之受到教益和感悟。作为一名医生、一名医院的行政管理者,学习《道德经》同样会获得启迪和教益。

                               

老子在其哲学思想中提到:“太上,下知有之,其次亲而誉之,其次畏之,其次侮之,信不足焉,有不信焉!悠兮,其贵言,功成事遂,百姓皆谓我自然。”此话的大意是:最好的领导者,部属与他无私交,人们仅仅知道他的存在;次一等的领导者,部属亲近他,而且赞美他;再次一等的,则是让部属畏惧害怕;而最差劲的领导者,则是处处被部属看不起,遭人蔑视。而且,领导者最重诚信,没有诚信则得不到部属的信任与效忠。与上说的就是什么是“道”;这里的“法”是取法、遵循的意思,不仅道要以自然为法则,天、地、人都要取法“自然”。老子认为任何事物都要顺应它自身的情况去发展。“自然”就是道,就是规律,就是法则。老子的这些论述实际上反映了其学说的精髓和本质,简而言之,就是倡导一种“无为而治,道法自然”的思想。老子“无为而治,道法自然”的思想提倡的是“顺其自然”之为,讲求按照事物本来的运行规律办事。其实这里所说的“无为”,并非消极的“无为”,并不是要人什么事都不做,毫无作为,听凭命运的摆布,而是要求人们积极遵道以行,率理以动,因势利导,强调人不应妄为、不应乱为。

事实上,如果从管理医院的角度来思考,这些思想与医院管理理念与方法有着异曲同工之妙。老子的思想启示我们,在现代医院管理中,要“功成事遂”,就必须追求一种“无为而治,道法自然”的境界,即在医院管理中,管理者既不能随心所欲,为所欲为,也不能脱离实际,勉强胡乱地去做,而要顺其自然,遵循自然规律和社会规律,以忘我淡泊,宁静致远的心态去处理事物,并严格按客观规律办事。唯有如此,医院才能立于不败之地;而唯有具备如此素质的医院管理者才是真正称职和优秀领导者。

 那么,我们为什么要在医院的管理过程中追求“无为而治,道法自然”的境界呢?
随着目前各级公立医院整体规模的不断扩大,业务部门、科室的不断增加,人员的不断扩充,医院行政及业务活动所涉及的层面也越来越广,越来越深,即使再精明能干、智慧不凡的领导者也无法面面俱到、事必躬亲,样样“有为”。所以,在一家颇具规模的综合性公立医院管理中,领导者在决策上应“有所为,有所不为”。这就要求管理者能辨别轻重,分清主次,在有关全局和长远利益的“大事”上有所为,而无关紧要的琐碎“小事”则有所不为。高明的管理者应该是领导和指挥众人的“导演”,而不是扮演什么具体角色的“演员”。当代管理学提倡科学管理,讲求管理效率,这实际上与老子“无为而治,道法自然”的想法不谋而合。

法国著名管理学家法约尔就极力反对上层领导者“在工作细节上耗费大量时间”,在小事上却“总是忙忙碌碌”。他一直主张“一个企业,经理应始终设法保持对重大事情的研究、领导和检查的思维自由和必要的行动自由”。这就是说:现代企业的管理者必须讲求管理策略,要善于“抓大事”而“舍小事”。联想自己的工作经历,对此就感触颇深。两年前,医院正在全力争取国家的投资项目,时间紧,任务重。既要向各级、各部门领导汇报情况,争取理解和支持,同时又要准备好各项资料,完成海量的基础工作。哪一个环节都不能出错,否则项目就会泡汤。按照当时的想法,我是对谁也不放心,对任何工作都不放心,恨不得样样都自己来做才好!也是时间确实紧张,迫不得已,我将所有工作来了一次分工,任务明确到人,各司其责,执行过程中不必请示不必汇报,一句话:不问过程,只看结果。当项目最终成功获得时,我欣喜地发现我的副手们、主任们原来是那么的能干和出色,又是那么的敬业和勇于担当!

那么,作为医院的管理者,又如何去追求“无为而治,道法自然”的境界呢?

根据本人从事医院管理工作多年的体会而言,我个人认为若要达到“无为而治,道法自然”的境界,必须从以下几方面进行努力: 
1.医院管理者必须具备虚怀若谷,胸襟开阔的素质;必须要有“容人、容事”的气度和风范;必须在识贤、求贤上“有所为”,在用贤上“有所不为”。一个成功的医院领导者,如果要做到“无为而治,道法自然”,就必须在干部和员工的使用上实行“君无为而臣有为”的管理方法,这就要求医院管理者必须具备伯乐寻千里马,刘备三顾茅庐的精神,真正做到“用人不疑,疑人不用”,以充分调动中层骨干和全体员工的主动性和创造性;而不是处处设限,事事干预,更不要不懂瞎指挥。实践证明,只有敢于“无为”,才能大有所为。对此,我也颇有感触。我是儿科出身,我所欣赏的两个学生后来分别成为医院两个儿科的主任。他们很尊敬我,业务上、管理上的许多问题都愿意向我请教,我也很乐意为他们出谋划策。可是后来我发现,他们照我的意思去做,效果并不怎么好。他们工作的积极性也不见得很高。个中原因其实很简单,我并不比他们更了解工作中的实际情况,我的意见反而制肘了他们的发挥。以后,我就相当注意了,开始少说,开始多听。他们的想法我更多的是鼓励。果然,他们在工作中就放得更开,创新精神更强,当然取得的成绩也很不错。

2、通过授权和分权的方式,提高工作效率,科学有效地管理医院。事实上,任何一个能干的医院管理者的管理范围都是有限的,超过某一幅度,必会造成自顾不暇,效率低下,并最终导致整个管理系统的紊乱和失衡,只有分级管理,才能使管理者摆脱繁琐事务的束缚,集中精力做好自己份内的事;从另一个角度来看,对某一个医院而言,若过度依赖某个强势的院长,当有朝一日出现人事变动时,医院可能因而无法正常操作和运转,这将对医院的长远发展和做大做强造成严重影响。

3.医院的规章和大原则不能朝令夕改,一旦制定,就必须保持连续性和一贯性。这就是说,只要认定所选的项目是发展所需,也是根据自身特点和相关条件办得到的,认准了,选定了,就应“守中”、“抱一”,就应按既定的道路,脚踏实地、坚定不移地前行;如果我们“这山望着那山高”,成天忙着为了一己之利变更项目或贪大求新,过分“有为”,到头来恐怕只会乱作一团,一事无成。2010年我们在众多的质疑声中试行业务骨干年薪制,到年终决算,部分骨干的年薪大幅超出或者低于预计水平。批评责难扑面而来,要求取消年薪制的声音也一度喧嚣尘上。我和我的班子成员没有轻言放弃,坚信我们的思路是正确的,方向没有错。第二年,经过科学缜密的测算,我们将年薪制推广到全院。实行至今,大家都信服地看到,年薪制对于提高骨干的工作积极性,加强其管理责任心,推进医院的整体发展起到了很好的催化剂的作用。

在医院管理越来越科学化,国家医疗体制改革不断引向深入的今天,越来越多的医院管理者开始关注中国传统文化,其中就包括老子的管理思想和管理原则,这种学习研究老子思想的热潮相信会历久不衰。以上拙见是我学习的一点心得,不得要领,恳请大家批评指正。



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